关于调岗，一文讲透所有要点！赶紧收藏学习、转发给身边人吧~

导读：

面对经济下行和特殊情形，本篇文章对于单位合法调岗与员工权益保障如何有效平衡具有非常重要的参考价值。本篇文章全面收集整理了包括合法调岗的实操做法、典型案例以及仲裁员办案思维等。对于工作岗位调整、工作地点调整以及女员工在孕期、哺乳期的工作地点或岗位调整都进行了全面收集。史律认为，企业行使用工自主权须在劳动法律法规的范围内合法合理行使，员工也须在企业合法调岗时服从工作安排，共同面对经济下行等客观变化对企业生产经营造成的重大不利影响。这样才能既保障企业正常合法可持续的生产经营，也有效保障员工的劳动合法权益。

一、劳动合同中的工作岗位如何填写

我们常说劳动用工四大难“想招的招不进来、想调的调不掉、想留的留不住、想开的开不了”。

调岗是很多老师在处理劳动关系的过程中很头疼的一个问题，调整到高一级的岗位员工欣然上岗，但每次一谈到向下一级岗位进行调动时，员工就不同意，而根据《劳动合同法》的规定，调岗需要达成一致意见，所以很多老师谈到调岗就闻之色变。

其实劳动合同对于工作岗位的约定是在调岗过程中发挥用工自主权的最好路径。但很多老师在签订劳动合同的时候，不知道该如何填写工作岗位，今天就和各位老师一起谈谈调岗的相关问题。

我们都知道，工作岗位约定过窄，会让单位用工自主权受限，而约定过宽，会导致约定无效。因此合理的约定最为重要。

我们通常的做法是让公司的HR对公司所有岗位进行梳理，梳理出来后的岗位进行分类，我们通常分为职能管理类、作业后勤类、市场销售类、工程技术类等，将公司所有岗位划分到这几类中，比如采购、销售、市场专员等可以划归到市场销售类，同时对应每个类别的工作职责进行约定，这样劳动合同的工作岗位一栏就可以填写一些大类，这样在大类中进行调动就可以视为劳动合同的履行，而不是劳动合同的变更。一旦不是劳动合同的变更，那么就不需要与劳动者协商一致，这样就能很好的发挥企业的用工自主权。

在使用此种方式进行操作过程中要注意以下几点：

1、划分的岗位不宜过少，如果过少，包含岗位过多可能会被认定为约定不清，视为没有约定；

2、员工要对工作岗位和工作内容划分一览表进行签字确认；

3、调岗过程中如果能征求员工同意，尽量争取员工认可，因为员工签字确认是风险最小的方式。

二、哪些情况下，企业可以合法调岗呢

（一）劳动合同约定

这种是最常见的情形，特别是有些公司可能会有不同地区的分公司，经常会发生人员调动，这些公司的劳动合同里通常会加上“甲方可以根据实际发展需要调整乙方工作地点和内容”或者“公司可以根据自身经营需要变更工作地点”。当然，这样约定肯定是有意义的，但前提是调岗是合理合法的，不能损害劳动者的实际利益，否则约定就是无效的。

比如待遇不能降低，不能带有羞辱或者挑衅的性质，不能是员工无法胜任的岗位，不能严重影响员工的生活或者额外增加员工的工作负担等等，需要根据实际情况做到合理合法才可以。

现实中很多关于调岗的纠纷，都是因为或多或少损害了员工的利益，而没有采取相应的补救或者补偿措施，导致最后走法律程序，公司也往往承担了败诉的结果。

合同的约定也必须以合法为前提，尤其是劳动关系里，劳动合同并不等同于普通的双方权利地位相等的民事合同，其约定必须要符合劳动法的规定，而且通常会更倾向于保护劳动者的利益，很多单位自以为签订的万无一失的条款，其实是不受劳动法保护的，即使劳动者不懂法签订了，最后往往也可以主张无效。

（二）劳动者在被证明不能够胜任目前的岗位工作的时候，经与劳动者协商之后，可以合理进行调整岗位。

这种情况是为了规避企业违法辞退的风险，在程序上再给员工一次胜任其他工作岗位的机会，这种情况下，员工只能与企业协商选择其他岗位，是不能拒绝调岗要求的。

因为调岗一方面是因为员工不能胜任原来岗位的工作，另一方是对其继续考察是否能胜任工作的需要，经过调岗或者培训仍然不能胜任工作的，单位可以合法辞退，并且不用支付经济补偿金。但是如果没有提前三十天通知，还是需要支付一个月的工资作为代通知金。

（三）当劳动者如果有出现患病或者是非因工负伤的情况，在规定的医疗期满之后，再不能从事之前本职工作的。

这个其实跟第二条原理差不多，劳动者因为身体原因不能从事原工作，企业也需要跟其调岗来确定能够胜任新的岗位，且员工不能拒绝。

（四）有因一些客观的情况企业发生重大变化，比如说生产经营的需要。

这种情况的调岗其实是最常见的，比如员工原来的职位取消了，或者员工工作所在地的分公司解散了，或者需要人员异地调动等情况，公司根据自己的实际需要来安排人员调动。

这种情况下，必然会对一些员工的利益造成损害，比如员工可能在原来的工作地方已经安家了，不想去外地工作；或者员工不熟悉调动后的工作岗位，认为对自己的发展不利，不愿意接受调动等。

这种情况下，企业最重要就是考虑到自己调岗的合理性，一方面，员工是签了这种服从调动的合同的；另一方面，公司的调动对其自身发展是必须的；再者，对于员工的调动不会损害员工的利益。只有做到这三个方面，企业才能给自己的调岗行为找到有力的法律支撑。

（五）特殊时期的调岗

主要是女性孕期、哺乳期，因为身体的需要，为了保证孕妇休息，可能会安排其去到一些强度较低、工作环境较好的岗位，这个是从女性自身的角度考虑，企业调岗肯定是合理合法的。

还有就是某些岗位可能存在脱密期，为了防止自己的商业秘密泄露，会安排相关准备离职的人员去到别的岗位工作，以完成脱密期。

由此可见，单位的调岗也并非洪水猛兽，不是绝对禁区，也不必然一定要劳动者同意。关键就是在调岗的时候，要充分考虑到调岗的行为是否合法合理，是否损害劳动者的利益。特别是在劳动者不同意的前提下，更是要把所有的程序做到位，所有的证明调岗合理合法的证据收集齐全，而不要以为员工签订了一条可以服从公司人员调配的条款就以为万事大吉了，这种条款本身就是违反劳动法的。

调岗不仅要与劳动劳动者达成口头协议，还要签订书面协议，因为调岗等于对原来劳动合同的变更，可能工作期限、地点、待遇、岗位等各方面都要做出改变，所以相当于重新签订了劳动合同，但是期限肯定是连续计算的，也不存在说有另外一个试用期。

总之，调岗绝不是劳动者和用人单位单方面决定的事情，企业在调岗的事情上，切忌过于强势，在保护企业利益的同时，也要站在劳动者的角度考虑。在劳动者没有过错的情况下，不能随意降低其待遇，不然就存在以“调岗”为借口的“逼退”的嫌疑；而劳动者也无需紧张和抵触，毕竟调岗是企业经营的很重要的举措，并不全都是违法的，只要懂得在合适的时机争取自己的合法利益就好。

三、案例分析

案情基本情况：

原告自2017年入职被告处,担任厨师职位。2022年被告在没有同原告协商的情况下，向原告下发了《调岗通知书》，通知原告工作地点调到位于天津市宝坻区职工餐厅。因为原告住所地到新工作地点需要乘坐和倒换3次公共交通车辆，之后还需再经历长途步行，单程共计3小时左右，所以原告不同意该调整,并向被告提出书面异议，但被告仍坚持调岗通知决定。

之后，被告于7月6日向原告发送了《解除劳动合同通知书》,以原告“出现两项重大违反公司规章制度的行为”为由将原告开除,并解除劳动合同。被告的行为严重侵害了原告的合法权益，其行为属于违法解除劳动合同。提起劳动仲裁在劳动仲裁没有支持的情况下，依法向法院提起诉讼并获得法院支持。

法院认为劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。

本案中原、被告签订的劳动合同中约定被告可以根据工作需要及原告的工作能力和表现，调整原告的工作岗位和工作地点，因原告原工作的建设路项目撤场，被告根据生产经营的需要，将原告调整到新的工作岗位，是被告用工自主权的体现。

但是原告调整后的工作地点位于天津市宝坻区，原告居住在天津市河东区，势必会增加原告的工作交通成本，用人单位在调整员工岗位和工作地点的过程中，应当与员工进行充分的沟通，在进行充分沟通和协商的基础上再做出决定，避免引发不必要的矛盾和纠纷，现被告提供的证据不足以证明双方就工作地点的调整进行了充分协商，被告也未提供证据证明被告提供了相应补偿或替代条件来弥补原告因调整工作地点而增加的工作交通成本，故被告将原告未按时到新岗位报到认定为旷工，不存在合理性。

同样，原告与被告建立劳动关系后,应遵守劳动纪律、职业道德和用人单位的规章制度，原告明知建设路项目已经撤场，在收到被告的调岗通知书后，仍要求恢复原工作岗位而拒绝到新岗位报到，亦存在过错。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第(七)项的规定，被告应向原告支付经济补偿金40738.35元(解除劳动合同前12个月平均工资8147.67×5年)。

综上,依照依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第(七)项、第四十七条,《最高人民法院关于适用(中华人民共和国民事诉讼法的解释》第九十条之规定，判决如下：

自判决生效后十日内，被告某餐饮管理有限公司向原告某某支付经济补偿金40738.35元。

四、员工不同意公司调岗，主动提出离职，公司要支付经济补偿吗？

根据《劳动合同法》规定，员工的工作时间、工作地点、工作内容是劳动合同的必备内容，应当在劳动合同中明确约定，变更劳动合同内容需要与劳动者协商一致。

然而实际中，员工不会一直做同样的工作，企业时常需要根据实际情况，调整员工的工作内容和工作岗位。

很多企业调整员工的岗位都不会与员工协商，这实际上已经违反了法律规定，但如果调岗具备合理性，基于企业的管理自主权，员工应当服从。

面对企业不太合理的调岗，比如降低了工资、降低职位、工作内容与原岗位毫不相关等，员工可以拒绝调岗，一般员工因拒绝调岗主动离职，是不能要求支付经济补偿的。

但如果企业因为员工拒绝调岗就辞退员工、不提供劳动条件、少发工资等，就属于违法行为，员工可以要求赔偿。

拒绝调岗后被限制工作条件，员工主动离职可获得经济补偿。

【劳动纠纷案例】

王某2010年入职徐州市某保险公司从事销售工作，2012年转为偏内勤的满期专员岗位。

2020年4月，保险公司将满期专员岗位并入内勤部门，将王某调岗为销售客户经理。

因为年龄比较大了（56岁），王某不想做销售工作，于是不同意公司的调岗安排，向公司申请转入内勤部门，还是从事含原满期专员工作内容。

公司未同意王某的申请，在其拒绝调岗后关闭了他原来的电脑邮箱。

2020年5月，王某向公司寄送《解除劳动合同通知书》载明：

XX公司，本人王某，工作岗位是满期专员，因你单位通知将满期专员工作内容并入内勤岗位，准备将我的岗位调整为客户经理，我不同意调整为客户经理，单位也不同意我转为内勤工作，并且单位已经将我的办公电脑和办公电话搬走，关闭了我的电脑和邮箱，我已经不能继续工作，另外单位还违法克扣我2020年四月份的工资，根据劳动合同法第38条规定，即你单位未按劳动合同约定提供劳动条件和未及时足额支付劳动报酬，我因此决定与你单位解除劳动合同，特此通知。

王某申请劳动仲裁，要求保险公司支付解除劳动合同经济补偿金。

劳动仲裁审理后，未支持王某的经济补偿金诉求，王某不服，向法院提起诉讼。

【法院审理判决结果】

法院认为，保险公司的调岗行为改变了王某原有的工作环境及工作内容，系对双方劳动合同内容的实质性变更，公司未就调岗行为的合理性作出说明，在未经王某许可同意的情况下，公司收取工作设备的行为已经为王某正常工作设置了障碍，创设了不合理的工作条件，此行为具有不法性。

其次，保险公司未在合同约定期限内足额支付王某工作报酬，欠付工资的事实已然查实。

因此，王某有权依此解除劳动合同，并向公司主张经济补偿金。

最终法院判决：公司于本判决生效后十日内向王某支付经济补偿金43903.70元。

五、用人单位在女职工哺乳期可以有条件调动其工作岗位

我国劳动法律法规对于劳动者权益给予很周到的保护。但是，凡事都有边界，劳动者权益保护也不例外。法律也在努力实现用人单位和劳动者之间的权利平衡。

现状是，我国劳动者权利保护相对于用人单位权利，保护明显比较突出；用人单位在用工管理中虽然强势一些，但是用人单位需要承担更多的义务。用人单位承担的义务多，就意味着用工成本增加。

这就要求用人单位在用工管理时候，首先要合规；然后要用好政策，在法律框架内充分行使权利，在承担义务确定的情况下，把权利用好用足。

新近北京海淀区法院审结一个劳动纠纷案件，用人单位法务做的就比较到位，根据《劳动合同法》第17条规定，帮助用人单位在签订劳动合同时候，劳动合同内容部分约定详细和明确，极大方便了用人单位经营和业务调整，避免单位陷于尴尬境地。

案情回顾

吴女士于2011年12月31日应聘入职某公司任专卖店导购，双方劳动合同约定吴女士工作地点为北京市，吴女士同意服从公司要求、接受在北京区域内集团旗下各品牌专卖店内的调动工作。

入职后，吴女士结婚生子，吴女士产假期满，公司以五道口专卖店已经撤店为由，安排吴女士至同一品牌的海淀区大钟寺专卖店从事导购工作，职位、薪资待遇不变。但吴女士以“个人晕车、需要照顾孩子”等为由不同意到大钟寺店工作并以个人原因为由请休事假。请假事宜双方协商未果，吴女士一直未履行请假手续，也未上班，公司将其辞退。

2018年初，吴女士提起劳动仲裁、诉讼，以公司将其辞退为由，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。法院判决驳回吴女士要求该公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，吴女士不服一审裁判结果提起上诉，二审维持原判。

法院之所以驳回吴女士诉讼请求，还要从吴女士与单位签订的劳动合同说起。劳动合同已经约定了“吴女士工作地点为北京市，吴女士同意服从公司要求、接受在北京区域内集团旗下各品牌专卖店内的调动工作”，公司也是按照劳动合同在做。公司在调整工作地点上基本遵循了就近原则，“海淀区五道口”到“海淀区大钟寺”自驾距离6公里左右，搭乘公共交通则有地铁13号线（两站地）、直达公交等多种选择。相反，吴女士不服从公司调动，尤其是不上班，不请假，恐怕哪个用人单位都不敢放任这样的情况发生。

本案中，吴女士的用人单位作为劳动关系中的管理者，有权基于经营需要，在合理范围内调整吴女士的工作地点。

商业零售企业调整店面布局是商业常态。零售商家撤店，人员安置首当其冲。用人单位已经根据劳动合同约定，调换了吴女士工作的门店，吴女士薪资待遇不变。吴女士肯定要是服从公司调度，用人单位也努力照顾了吴女士实际需求，帮其解决困难。或者，吴女士办理离职手续，在离家近的单位重新求职应聘。

在这样的情况下，吴女士拒绝工作地点调整，实际脱岗，客观上已经产生了解除劳动合同的客观效果。用人单位在这样的情况下解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

这个案件是用人单位法务优化用工成本成功的典型案件，用人单位充分行使了合法权利，作为劳动者的吴女士选择性不履行对自己不是非常有利的合同条款，并且脱岗，最终导致纠纷发生，责任在吴女士。

六、公司降薪调岗注意事项

【涉降薪调岗的劳动争议纠纷二审案例】

审理经过

上诉人北京xx公司（以下简称xx公司）因与被上诉人孙xx劳动争议一案，不服一审，向本院提起上诉。本院于2019年2月14日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。

上诉人诉称

xx公司上诉请求：撤销一审判决，将本案发回重审或改判xx公司无义务支付孙xx违法解除劳动合同赔偿金20000元。事实与理由：1、一审判决认定基本事实不清，xx公司组织架构调整是客观事实，一审判决认定调岗违法是错误的；2、一审判决过于倾向保护不诚信的劳动者，而忽视用人单位的用工自主权，对xx公司极为不公平；一审判决适用法律错误，xx公司解除劳动合同的原因是孙xx严重违纪，应该适用劳动合同法第三十九条规定，而不适用劳动合同法第四十条规定。

被上诉人辩称

孙xx辩称，同意一审判决，请求法院驳回xx公司的上诉请求。

孙xx向一审法院起诉请求：1、xx公司支付孙xx违法解除劳动合同赔偿金20000元；2、xx公司承担诉讼费用。

一审法院认定事实：

孙xx于2016年7月16日入职xx公司，担任宿管科科长，月工资6500元。2016年7月16日，xx公司（甲方）与孙xx（乙方）签订劳动合同书，约定合同期限自2016年7月16日至2019年7月15日，同时合同第十三条注明“甲方依据学校的经营状况、经济效益，实行变岗变薪制度，甲方可根据不同的岗位和甲方制定的薪资制度审定并调整乙方的薪资”，第三十七条注明“甲方根据生产经营的需要以及依据乙方的工作技能、专业内容和水平、身体健康条件、工作能力及工作表现，可以调整／改变乙方的工作岗位／职位（包括内部调整或跨地域调动）。乙方有反映本人意见的权力，但未经甲方同意，必须服从甲方的工作安排。如乙方坚持不愿意服从甲方工作安排的，甲方可以解除合同”，第四十条注明“甲方因组织结构调整、岗位合并等情况的发生，造成冗员并涉及乙方的，甲方可安排乙方待岗待聘”。

2017年2月10日，经孙xx同意，xx公司将其岗位调整为学生处综合科（后更改为卫生防疫科）科长，月工资5000元（含绩效）。

2018年4月3日，xx公司通过邮件向孙xx发送员工调岗通知书，内容为：“因工作需要和教务处部门组织架构调整，你目前所任职岗位和工作内容需要作出微调，具体调整如下：经公司研究决定，现通知你调岗到教学管理科，任职教务干事，调岗从2018年4月3日起开始生效。请您于4月3日做好原岗位工作交接，并接手新岗位工作。”

2018年4月8日，xx公司再次向孙xx发送关于调岗及工作交接的邮件，内容为：“根据工作需要，与您多次沟通和通知调岗事宜未果。请您于今天务必办理完调岗手续，并于今天和祁某处长交接工作。”

2018年4月18日，xx公司向孙xx发送了解除劳动合同通告，内容为：“解除与您签订的劳动合同理由是：由于公司教务处部门组织架构调整，教务处卫生防疫科孙xx老师需调岗至教学检查干事岗（负责检查出勤、做测评）。教务处已于4月初和您沟通调岗事宜。人力资源部于4月3日发出调岗通知书，并于4月13日发出催促新岗位到岗通知书，您已经收到通知，但是一直未到新岗位报到，也未对通知作出回复。按照《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定以及公司与劳动者签订的《劳动合同》，由于公司组织结构调整，员工需配合进行相应调岗。经多次沟通，拒不接受调岗的，可以解除劳动合同。经公司研究决定，您的劳动合同于2018年4月18日解除。您的薪资结算至2018年4月18日。公司不需要支付经济补偿金。请您于3个工作日内完成工作交接并到人力资源部办理离职手续。”

2018年4月18日，孙xx向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称昌平仲裁委）申请仲裁，要求xx公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。2018年7月30日，昌平仲裁委作出京昌劳人仲字［2018］第2058号裁决书，裁决驳回孙xx的申请请求。之后，孙xx对该裁决书不服，于法定期限内诉至法院。

经询问，xx公司表示孙xx的岗位现由行政部其他同事兼职，因招生数量不多，协商调岗过程中当面说过薪资没有变化。孙xx表示并不是由其他同事兼职，而是领导的亲戚担任，协商调岗没提过工资的事情，不同意调岗。

一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。xx公司虽与孙xx在劳动合同中约定了xx公司可根据生产经营等情况调整孙xx的工作岗位，并主张因招生数量不多、组织架构调整而改变孙xx的岗位，但xx公司未提交证据证明其生产经营情况发生了重大变化，且孙xx的原岗位仍存在，只不过是由他人兼任，xx公司亦未提前一个月通知孙xx解除劳动合同，故孙xx要求xx公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元的诉讼请求，理由正当，法院予以支持。

一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十八条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：北京xx公司于判决生效后十日内支付孙xx违法解除劳动合同赔偿金20000元。

本院认为

二审中，xx公司提交了五份新证据。

第一份证据：员工手册节选，证明xx公司有管理制度，孙xx的行为属于严重违纪，违反了相关规章制度。

第二份证据：员工手册回执，上面有孙xx签字及日期，证明孙xx对员工手册的规章制度是知晓的，并且是认可的。

第三份证据：xx公司人力资源部出具的不服从调岗的通告批评，证明孙xx不服从调岗安排属于严重违纪，在xx公司内部做批评处理。

第四份证据：仲裁庭审笔录，证明xx公司给孙xx出具过书面的解除通知。

第五份证据：xx公司全体员工2017年6月、9月，2018年1月、4月的北京市社会保险费单位缴费信息，证明xx公司经营不善，招生人数下滑，导致员工数量减少，对孙xx的调岗系因生产经营情况发生重大变化，而非针对其个人调岗，符合劳动合同约定的情形。

孙xx质证意见：证据一、证据二、证据三、证据五的真实性、证明目的均不认可。证据四真实性认可，对证明目的不予认可，xx公司没有与其协商，全都是通知限期。

本院经审查认为：本案的争议焦点在于xx公司生产经营等情况是否发生重大变化导致孙xx应该调岗，但上述证据均无法证明xx公司的生产经营情况发生重大变化，且生产经营等情况的变化导致孙xx的岗位应予以调整。故本院对上述证据均不予采纳。

本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，xx公司主张因招生数量不多、组织架构调整而改变孙xx的岗位。一方面，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。xx公司并没有提供证据证明双方就调岗内容进行过协商，且达成一致意见。另一方面，孙xx的原岗位仍然存在，xx公司并未提供充分证据证实生产经营等情况发生重大变化，致使孙xx的岗位应予调整。故xx公司对孙xx作出的调岗决定无正当依据，其以孙xx拒不接受调岗为由解除双方劳动合同，属于违法解除。xx公司应支付孙xx违法解除合同赔偿金20000元。

综上所述，xx公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费十元，由北京xx公司负担。

本判决为终审判决。

七、人民法院案例库参考案例

28、上海某品牌管理有限公司诉姚某劳动合同纠纷案——劳动合同对工作地点约定不明确时，应适当限制地点范围

裁判要旨：1.用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等。对此类情形，应结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断，如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制。

2.用人单位变更劳动者工作地点超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同。劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致。判断用人单位异地变更劳动者的工作地点是否属于合理变更时，应以符合用人单位生产经营的合理需要、对劳动者劳动报酬、其他劳动条件未作不利变更等作为判断标准。

3.在用人单位单方变更劳动者工作地点对劳动者造成不利影响的情况下，劳动者拒绝去新的工作地点上班，用人单位以旷工为由解除劳动合同属于违法解除。

八、不服从跨省调岗、以旷工开除，法院：开除不违法,但没有2N,有N+1（高院再审）

2018年9月赵某入职某公司。2019年9月4日签订《劳动合同书》，2020年8月10日，公司与赵某签订《劳动合同的补充条款》，约定公司可根据业务变更、经济效益的好坏或工作需要调整赵某的岗位、薪酬及工作地点。

2022年5月25日，某公司撤销其A市区域销售网点，并将赵某A市销售主管职务调整为销售经理职务。

2022年5月30日，公司将赵某跨省调至B市负责销售工作，并要求三日内到岗，赵某向公司反映因家中存在困难，不能跨区域到B市工作。

2022年6月8日，公司作出《关于赵某除名的通知》，以赵某旷工和没有完成日常工作为由将其开除。

2022年6月20日，赵某申请劳动仲裁，仲裁委裁决公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金44344元。双方均不服仲裁裁决向该院提起诉讼。

赵某一审诉讼请求：判令公司支付赵某违法解除劳动合同经济赔偿金114906.4元。

公司一审诉讼请求：1、请求依法确认公司合法解除与赵某的劳动合同关系；2、判令公司无需向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金44344元。

一审法院认为：关于某公司2022年6月8日作出《关于赵某除名的通知》是否违反劳动法及劳动合同法规定，应否承担经济赔偿金的问题。

其一，依据《劳动合同法》第四十条规定，本案中，某公司主张其因市场环境变化将赵某委派至B市开展销售工作，赵某提出因家庭困难无法到新岗位参加工作，并向公司反映解决此事，但双方对此并未协商一致，应当认定双方未能就变更劳动合同内容达成协议。考虑到某公司对赵某跨省岗位调整双方未协商一致，故公司因赵某未到新岗位工作，以赵某多日旷工为由对其予以开除，不能认定为公司系因赵某存在过失而单方解除劳动合同，应认定为因劳动合同内容重大变化双方无法协商一致，用人单位在劳动者无过失情况下的辞退。公司未提前一个月通知，应额外支付赵某一个月工资。

其二，依据《劳动合同法》第四十六条规定，本案中，双方因劳动合同变更未协商一致解除合同，某公司应向赵某支付经济补偿金。

其三，依据《劳动合同法》第四十七条规定，本案中，赵某自2018年9月4日入职至2022年6月7日离职，共在公司工作三年零八个月，故公司应向赵某支付4个月的工资作为经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，绩效工资应当作为计算经济补偿金月工资的一部分工资计算。经审查，赵某计算经济补偿金的月工资应确认为7480.4元。

综上，某公司应向赵某支付经济补偿金29921.6元。前述公司应向赵某支付的一个月工资亦按照该标准计7480.4元。

一审法院判决后，双方均不服，上诉至二审法院。

二审法院认为：关于某公司解除与赵某的劳动合同是否违法、应否承担经济赔偿金。

首先，某公司与赵某于2020年8月所签《劳动合同的补充条款》系对之前所签《劳动合同书》的补充，是双方真实意思表示，并不违反法律、行政法规的强制性规定，该补充条款与《劳动合同书》具有同等效力。故某公司根据前述补充条款的约定调整赵某工作岗位、工作地点、薪酬等符合上述劳动合同的约定。

其次，某公司根据市场行情变化委派赵某跨省到B市开展销售工作，赵某提出因家庭原因无法到新岗位工作，双方未就此达成一致意见，后公司以赵某多日旷工违反公司规定为由作出《关于赵某除名的通知》。该情形并不符合《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的任一情形，应当认定为因劳动合同内容发生重大变化，双方无法协商一致的情况下用人单位对劳动者的辞退。故，公司并不存在违法解除与赵某劳动合同的行为，赵某主张公司按照二倍经济补偿标准支付经济赔偿金的理由于法无据，不能成立。

关于一审判决认定的额外工资、经济补偿金是否得当。如前所述，根据《劳动合同法》第四十条的规定，本案中某公司未提前三十日以书面形式通知赵某，应当额外支付赵某一个月的工资。同时，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，本案中某公司应向赵某支付经济补偿金。一审结合赵某离职前十二个月平均基础工资及相关绩效工资实际情况，根据《劳动合同法》第四十七条和《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，认定公司向赵某额外支付一个月工资7480.4元及经济补偿金29921.6元并无不当。公司上诉认为不支付额外工资及经济补偿金的主张与上述法律规定不符，不予支持。

赵某不服二审法院判决，向高院申请再审。

高院再审认为：首先，被申请人某公司与申请人赵某于2020年8月签定的《劳动合同的补充条款》系对之前所签《劳动合同书》的补充，是双方真实意思表示，并不违反法律、行政法规的强制性规定，该补充条款与《劳动合同书》具有同等效力。某公司根据补充条款的约定调整赵某工作岗位、工作地点、薪酬等符合双方的约定。

其次，某公司根据市场行情变化委派赵某跨省到B市开展销售工作，赵某提出因家庭原因无法到新岗位工作，双方未就此达成一致意见，后公司以赵某多日旷工违反公司规定为由作出《关于赵某除名的通知》。该情形并不符合《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的任一情形，应当认定为因劳动合同内容发生重大变化，双方无法协商一致的情况下用人单位对劳动者的人事处理。某公司并不存在违法解除与赵某劳动合同的行为，赵某主张公司按照二倍经济补偿标准支付经济赔偿金的理由不能成立。

九、劳动仲裁员的办案思维：部门或业务取消，是否可以调岗或解除合同？

根据《劳动合同法》第四十条的规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者选择额外支付劳动者一个月工资，解除劳动合同。

然而，对于部门或业务取消导致的岗位消失是否属于客观情况发生重大变化，却存在着不同的理解。

一部分人认为，部门或业务取消应属于客观情况发生重大变化，用人单位不仅可以调岗还可以解除合同。

但是，根据《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》的解释，“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除了“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

因此，客观情况的界定，应以“非主观因素”为标准。

办案思维：处理因部门或业务取消导致的调岗或解除争议时，可综合考虑以下因素对案件进行审查：

（一）确定“客观情况”的存在。

首先，应判断部门或业务取消是否是因“客观情况发生重大变化”所致。客观情况包括不可抗力、企业迁移、被兼并、企业资产转移以及企业合并、分立等非主观因素。属于上述情形导致的岗位消失，可以认定为客观情况。用人单位可以据此与劳动者协商调岗，协商不成的情况下，可以依法与劳动者解除劳动合同。

如果是用人单位管理层单方作出的取消决定，如组织机构调整、部门整合、部门或业务取消等，应视为用人单位为适应市场需求而主动作出的调整，属于“企业自主管理”范畴，该情形不属于客观情况。用人单位据此单方面调整劳动者岗位导致劳动合同解除，或者以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的，劳动者可向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。

（二）协商程序的审查。

审查用人单位与劳动者是否就劳动合同内容变更进行过协商，是否提供了其他适合劳动者能力和经验的岗位。如果双方未能达成协议，用人单位能否就劳动合同内容变更不能达成一致作出合理解释，用人单位应当提供与劳动者进行协商的证据。

如果符合“客观情况发生重大变化”的情形，但用人单位未与劳动者履行协商的法定程序，直接解除劳动合同的，即便支付了经济补偿金和“代通知金”，仍属于违法解除。

（三）审查解除程序及支付责任。

确因“客观情况”导致岗位消失，且双方不能就岗位调整等事宜达成一致，用人单位作出解除劳动合同决定的，需审查用人单位是否提前三十日以书面形式通知了劳动者，或者额外支付了劳动者一个月的工资。否则，即便用人单位向劳动者支付了经济补偿，劳动者仍可向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。

通过对近年来劳动仲裁数据分析，我们可以发现一个有趣的现象：尽管因部门或业务取消引发的劳动仲裁案件数量并不多，但是用人单位在这类案件中获得仲裁委支持的情况却相对较少。究其原因：一是用人单位在适用“客观情况”的范围上存在理解偏差；二是用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除合同时未能正确履行法定解除程序。希望用人单位进一步提高对劳动法律法规的认识，避免此类劳动纠纷的产生。

十、劳动仲裁员的办案思维：如何界定“调岗”的合理性

调岗，是用人单位常见的一种管理手段。

法定情形下，如劳动者不胜任工作或医疗期满不能从事原工作时，用人单位可以依法进行调岗；

非法定情形下，调岗可能因用人单位生产经营需要、组织结构重组等原因而实施。

由于调岗可能涉及到岗位、薪资、工作地点、工作时间等诸多因素的变化，因此容易引发劳动争议。这些争议可能源于员工对调整后的工作岗位不满，也可能是用人单位在调岗过程中未充分考虑员工权益。

因此，判断调岗是否具有充分的合理性，是用人单位调岗行为能否顺利实施的关键。

办案思路：判断用人单位调岗的合理性时，可综合考虑以下因素对案件进行审查：

（一）调岗应是基于生产经营的客观需求。

调岗是用人单位在面临市场环境变化、内部组织结构优化、岗位需求演变等情况下，对劳动者进行岗位调整的一种管理决策。调岗是否属于生产经营的客观需要，用人单位可从以下几个方面进行举证：

1、业务需求

2、组织结构调整需求

提供公司重组计划、分立或合并方案等材料，证明因必要的组织结构调整，导致岗位设置和人员配置产生合理的变化。

3、绩效改进需求

提供员工的工作绩效记录，证明调岗是基于员工的工作表现与岗位匹配度的需求，以及调岗对提升员工绩效具有潜在影响。

4、培训和发展需求

如果调岗涉及到新技能或新知识的学习，应提交相关的培训计划和项目发展规划，证明调岗能够促进员工个人发展，并满足公司的长远利益。

5、经济效率需求

提供成本效益分析，通过具体数据对比调岗前后的经济效益，证明调岗可以达到提高经济效率、减少资源浪费以及优化资源配置的目的。

（二）调岗是基于劳动者个人因素。

如果调岗是基于劳动者个人因素发生的，用人单位可以对劳动者的岗位进行调整。

劳动者主动提出调岗要求，用人单位根据劳动者个人意愿调整其工作岗位的，属于因劳动者个人因素导致的调岗。发生劳动争议的，用人单位应就劳动者主动提出调岗的事实，承担举证责任。

劳动者不胜任工作的，用人单位可以调整其工作岗位，此为法定调岗，无需与劳动者协商一致。发生劳动争议的，用人单位应就劳动者不胜任工作的事实，承担举证责任；

劳动者医疗期满不能从事原工作的，用人单位应当为其另行安排工作，此时的“另行安排工作”，属于劳动者个人因素导致的调岗。需要注意，用人单位另行安排的工作岗位，应当是减轻工作强度和难度，有利于劳动者身体恢复，劳动者力所能及的工作岗位。发生劳动争议的，用人单位应就其另行安排工作岗位的合理性，承担举证责任。

（三）“调岗合理”并不意味着“调薪合理”。

劳动者不仅拥有获得劳动报酬的权利，同时拥有变更劳动报酬的协商权。薪酬标准属于劳动合同的必备条款，薪酬标准的变更，必然导致劳动合同约定内容的变更，按照劳动合同法规定，用人单位应当与劳动者协商一致。

因此，即便用人单位调岗合理，也不意味着劳动者必然同意变更劳动合同约定的薪酬标准，在未协商一致的情况下，用人单位不应以岗位调整为由，单方面降低劳动者的薪酬标准。

需要指出，如果调岗是因劳动者不胜任工作所致，这种调岗是基于劳动者的工作能力与岗位要求不匹配的事实存在，此时的调岗可能导致劳动者的工作职责、工作强度、工作难度、工作时间发生变化。

因此，劳动者因不胜任工作被调岗的，其薪酬待遇应当与新岗位的工作性质、工作量和承担的责任相匹配，如果由此导致劳动者薪酬标准的降低，并不违反相关法律规定，否则有违“同工同酬”原则。

（四）调岗不得具有侮辱性和惩罚性。

调岗是基于用人单位生产经营的需要和劳动者的个人表现，不得具有侮辱性和惩罚性。

例如，将人资经理调岗至保洁员，或调整为一般职员并将其工位安排至电梯旁，此类调岗并非是为了满足企业的运营需求，也非通过调岗提升劳动者的工作能力，而是将调岗作为对劳动者实施惩罚或逼迫劳动者主动辞职的手段，具有侮辱性和惩罚性，有悖“公平”和“友善”的社会主义核心价值观。

（五）调岗是否增加劳动者生活负担。

对于涉及工作地点调整，特别是调整范围较大的，在评判用人单位调整工作地点是否给劳动者增加实际生活负担，其调整行为是否合理时，可综合考虑以下几个方面：

1、通勤时间和成本。劳动者因工作地点调整而增加了通勤时间和生活成本的，应审查用人单位是否采取了相应的弥补措施，如提供交通车、支付交通补贴、合理地减少工作时间等措施。

2、住宿及补贴。如果劳动者因工作地点的调整需要搬家或就近住宿的，应审查用人单位是否采取措施减轻劳动者的经济和生活压力，如提供了住宿条件或支付住房补贴等。

3、家庭和个人情况。审查劳动者的家庭和个人情况，如抚养赡养义务、家庭成员健康状况、劳动者自身的健康状况等，评估工作地点变动对这些情况的影响，确保劳动者的基本权益不受影响。

4、证据和举证责任。劳动者主张用人单位调整其工作地点不合理的，应承担举证责任。如提供通勤费用单据、住宿费用、赡养及供养家庭成员证明、本人患病的医疗证明等，这是确保评估公正性的重要佐证材料。

调岗作为一种有效的人力资源管理手段，其背后可能涉及复杂的经营考量和员工权益问题。随着调岗导致的劳动争议日益增多，对仲裁员的专业能力和判断力提出了更高的要求。

判断调岗的合理性并非简单的任务，它要求仲裁员必须全面审查调岗的原因，包括企业的生产经营需要和员工的个人因素。此外，还需要综合评估调岗的性质、新旧岗位之间的关联性以及对员工生活负担的影响等诸多因素。除此之外，还必须依据相关的法律规定，结合案件的具体证据来具体分析。这不仅是对仲裁员专业素养的考验，更是对其责任感和公正性的检验。

十一、案例|如何认定调岗合法与否？

案情简介

谢某是某全国餐饮连锁企业员工，根据劳动合同约定，谢某从事管理岗位工作，公司可合理变动谢某岗位，谢某需服从公司的安排。另公司的《员工手册》规定，员工应积极配合公司对其职位、工作地点的合理调动。谢某经培训学习了《员工手册》并予以签字确认。

2020年1月23日，公司通过办公软件向谢某送达通知，明确因工作需要，且因谢某之前从事过餐厅总经理职务，因此将其岗位由现在的营运督导调整至餐厅总经理，调整后的岗位性质及原薪资福利待遇不变。

谢某收悉上述通知后，告知公司不同意调岗，认为新岗位对其具有侮辱性，员工会对自己产生不良评价。随后谢某一直未到新岗位报到。公司先后三次向谢某邮寄通知要求其上班，并明确其如逾期未到新岗位，公司将按照法律和相关规章制度处理。但谢某始终不予理会。

2020年3月6日，公司经过工会同意后，根据《劳动合同法》第三十九条规定，以谢某多日旷工构成严重违反规章制度为由，与他解除劳动关系。谢某以公司违法解除劳动关系为由申请劳动争议仲裁，要求该公司支付赔偿金。

公司辩称，双方劳动合同以及公司规章制度有关于调岗的约定及规定。公司的调岗通知明确调整后的岗位仍然是管理岗，未超出劳动合同的约定，调整后的薪资不变，故该调岗不具有任何侮辱性及惩罚性。而且，公司未违反法律规定，未安排谢某从事法律禁止的工作，因此调岗合理。公司多次催促谢某上班，谢某未到岗构成旷工，公司解除与谢某的劳动关系于法有据，故无需支付赔偿金。

处理结果

仲裁委对谢某提出的支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求不予支持。谢某对仲裁裁决不服，至法院起诉，法院一审、二审均未支持谢某的诉讼请求。

案例评析

本案争议的焦点是公司对谢某的调岗是否合理？谢某拒绝调岗，公司能否以旷工为由解除劳动合同？

有观点认为，公司未就调岗与谢某协商一致，这种调岗是不合理的，故谢某可以不到新岗位上班。但笔者认为，劳动合同履行中，用人单位调整劳动者岗位本质上属于劳动合同的变更，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同，但也不能完全否认用人单位在生产经营过程中的用工自主权。用人单位调岗行为是否合法，应当基于必要性、合理性、正当性等几点来考虑。

本案中，因餐厅总经理岗位空缺，公司结合谢某之前其曾任职过该岗位，将其调整至餐厅总经理岗位系生产经营需要，这也是企业用工管理权和自主权的表现，体现了必要性；公司对谢某调岗前后的工资待遇等劳动条件方面无不利变更，且谢某之前具有餐厅总经理的履历，故对调整后的岗位，谢某完全能胜任，这体现了合理性；岗位从营运督导调整至餐厅总经理，并无违背公序良俗之处，不具有任何的惩罚性和侮辱性，体现了正当性。

因此，本案中，仲裁委经过审理认为，公司的调岗不具有侮辱性，也未使谢某的精神及尊严受损，新岗位与原岗位的工作内容相似，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位，谢某作为劳动者应当服从调岗安排。

2019年史律出差合肥的工作照

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